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企業人文

人才培育 從制度到文化推動電力事業傳承的手

為栽培電力事業菁英,台電從專業培育到人員關懷規劃完善:藉由訓練課程培訓新進以及各級主管人員之專才、思維與視野;運用導師制度,帶領新進同仁融入組織文化,快速接軌職場技能與生活;還有一群老師傅,將數十載修練的一身絕活與台電精神悉數傳授予子弟兵。台電人才培育從制度面到文化面,代代薪火相傳,為永續經營立下穩固根基。

台電學堂 充電再出發

電力如同空氣一般,雖然觸摸不到卻不可或缺,而身負供電重責大任的台電人,在確保日夜不斷電的日子中,更需適時自我充電。在新北市新店往烏來的繁忙車流中,台電訓練所另有天地隱身其中,成為台電人源源不絕的知識與技能補給站,也是每個人在台電職涯出發的美好起點。

走進青山環抱、綠水圍繞的台電訓練所本部,立時感受到身心安頓的舒暢,這個世外桃源正是台電人放空、再造、重新出發的大本營。訓練所另外在林口、谷關、高雄有三個訓練中心,林口核能訓練中心負責核能技術及各類電廠維護訓練;谷關訓練中心以專業管理及資訊等在職訓練為核心;高雄訓練中心偏重新進人員養成訓練及輸、變、配電訓練,所本部則以經營管理、主管培訓為主,四地各司其職、分工清楚。

課程設計加入人文關懷

台電訓練所陳麗容所長表示,台電是個多達2.7萬名員工的國營企業,為了支撐台電的人才戰力,訓練所從經營管理到專業技術,每年開出數百種課程,訓練1萬6,000人次,四個訓練基地平均一天可容納1,000多人同時上課。從民國40年創立以來,到104年底已訓練在職及新進人員近50萬人次;各級主管培訓2萬多人次。

除了負責訓練台電自家員工,訓練所還接受外部機構委託辦理代訓;舉辦與電力工程相關職類的技能檢定,另可提供場地外借辦理會議、訓練、研討等活動,且二度榮獲勞動部評選為「績優企業職業訓練機構」,也陸續通過ISO 9002認證、ISO 9001:2000認證、ISO 9001:2008認證,提升訓練品質的努力,與所內庭院巨石鐫刻的「止於至善」目標不謀而合。

主掌職訓業務多年,陳麗容所長觀察台電人技術為先的工程師個性較為明顯,雖具有認真工作、執著追求品質的特色,卻不擅溝通,因而訓練所刻意在設計課程時加入人文關懷及人際互動。這種表面看來與工作無關、但事實卻是提升服務思維與品質的關鍵課程,在主管支持下更成為顯學。例如為了軟化剛硬的工程師文化,在培訓過程中加入藝術人文、社會溝通課程;新增體驗式學習,與慈善機構合作陪伴、服務老人,到育幼院幫忙更換燈管;強調企業管理及團隊建構課程;新進人員推行微笑禮貌運動,每日早起跑步及舉行測驗鍛鍊體能等,這些課程都是近幾年的訓練新(心)改變。

許多以前不曾出現的課程,正慢慢改變台電員工的DNA。她發現,這些激發向善、讓人心有所感的課程,大幅增進了員工對公司價值的認同,「同仁一旦感受到付出的快樂而對公司產生認同的FU,福利、薪水等物質條件有時甚至會變成次要的考量」。

有鑑於訓練所80名人力要服務全臺2.7萬台電人,陳麗容所長自認:「訓練所存在的價值在於是以一個單位來影響、帶動全公司的成長與發展」,也常常藉此勉勵同仁任重道遠。畢竟,訓練所從新進、在職進修到各級主管培育發展訓練,與全公司每個人息息相關,做為企業傳承及團隊學習氛圍帶動的潛在因子,「訓練所就是一顆種子,每天都在做有意義的事。」

新人訓練紮實 獲益良多

「「我的同學進入一般企業,通常只需半天或一天的職前訓練,我們的培訓卻要長達六個月,怎麼會這樣?」主修電機、目前在桂山發電廠實習的新進人員陳奕豪,原本對台電這麼長的養成訓練百思不得其解。「結果這段時間我學了好多,不但了解公司的歷史及未來願景,透過任務導向的分組討論和上台報告,我更從中學習到溝通、團隊合作和口語表達能力!」

分派到台電訓練所的新人李汶洙,則對受訓期間的「環島學習之旅」印象深刻。歷經一個月的密集課程,她懷著期待心情輪流到台電北、中、南四個訓練單位體驗各中心的特色和優勢,「能夠認識未來可能有業務往來的前輩,向各中心長官討教做事方法,非常有收穫!」透過深入了解台電整體組織架構,更清楚未來要肩負的工作職責。

新人謝元發則在新銳學習營的破冰之旅,和不同單位的受訓同學打成一片,為未來可能共事的機緣打下良好基礎。尤其在參訪龍門核能發電廠(核四廠)後,更改變了他對核能的原有認知,而結訓前和董事長的一場座談,讓他發現「對有想法而找不到出口的年輕人來說,長官願意耐心聽取提問和溝通,讓我感覺這是一個有能力改變的公司。」

「以前在私人公司,我從被人捧在手心的『佳人』變成『僕人』、再日夜操成『病人』;現在進了台電成了『家人』,我會努力成為公司未來成長的動力!」類似的新人受訓心得常常躍然紙上,讓訓練所人員備感窩心。

因應退休潮 組織再造準備

70年來,台電身為國營企業的模範生,人員流動率一向不高,致使員工的平均年齡高達48.37歲,50歲以上的員工占比高達57%,105∼112年更將迎來公司史上最大的退休潮,想想一年有1,000多人退休,如何讓公司人才無縫接軌與業務順利銜接,正是台電訓練所面臨的最大挑戰。

為因應進逼到眼前的退休海嘯,不僅要繃緊神經加緊每梯次六週至半年的新進人員訓練,還得增加主管培訓的班次。同時,台電籌劃、布局已久的組織再造「事業部」制度於105年上路,落實企業經營理念與成本概念的轉捩點,勢必打破長久以來缺乏成本意識的心態,訓練所也必須開辦相對應的一系列變革研習,以及未來為各「事業部」量身訂作的課程等。

內訓精益求精 外訓商機可期

面對未來即將形成新的組織生態,陳麗容所長客觀指出,「事業部」的精神是利潤中心、成本考量,所以訓練所必須翻轉現在以全公司為視角的思維,改而針對「事業部」不同的需求量身訂作課程,她透露,訓練所全員已有未雨綢繆的共識。

陳麗容所長務實提出訓練所永續經營的生存之道,即是在台電內部訓練精益求精之際,還要關注電業的外訓商機,例如觀察核能與再生能源的消長、緊盯電力產業的全球趨勢,都可能是電業自由化後,訓練所在設計訓練課程時可以掌握的藍海利基。此外,關島、沙烏地阿拉伯的電廠代訓經驗,更是進軍國際市場的踏腳石。放眼未來,「站穩台電、放眼臺灣、展望國際」正是台電訓練所處在動態中的不變追求目標。

言教身教 優良導師制度

因應業務增加,台電員工總人數本該適度合理成長,可是80∼90年代配合政府精簡用人、多退少補政策,期間新進人力相當少,又因97年勞基法修正延後退休年齡,更是壓縮人力更新空間。如今台電員工平均年齡近50歲,105年開始即將面臨退休潮高峰,除了台電訓練所緊鑼密鼓訓練新進人員,要達到新舊員工業務的無縫接軌,還有賴於台電獨特的「導師制度」。

「因為從事電廠興建、運轉、輸電及配電等業務,同仁的工作經常牽涉專業技術且危險性高,因此從實習開始就必須有人帶領。」人力資源處許芳玲組長表示,台電一向在工作上有主管或資深員工帶新人的傳統,彼此經由工作或非工作的互動與交流,自然形成一種師父帶徒弟的指導關係,但是如果指導者及被指導者不受規定限制,師徒間的互動又不夠積極,經驗就較難完整責的導師制度才真正完備上路。

許芳玲組長說:「大家都有義務擔任導師,但卻不是人人都能當得起導師!」由單位主管派任的導師雖然只是兼任,沒有年齡和年資限制,傳承。在屢經檢討與修正後,至96年明文規範權但是服務熱誠、績效優良、學養俱佳自是不在話下,除了專業技術,能力、意願和人格特質更是導師能否勝任的關鍵。然而符合上述條件的人,想當然耳一定是受到公司重用而忙碌萬分。

傳道、授業、解惑的人生導師

為了激勵導師多多撥出時間作育英才,人資處巧思設計「優良導師」選拔活動,各系統得以當年度新進人員人數5%的名額,進行優良導師選拔作業,以104年度選拔結果,共計53名導師獲選為優良導師。這些優良導師除了領取獎牌、獲得獎金或嘉獎外,成為新進的學習榜樣也激發資深員工的責任感與榮譽感,形成組織提升的正向循環。

新竹區營業處調度經理王耀村(時任配電處資深專業工程師)於104年獲選優良導師,他是77年的獎學金進用人員,畢業隔天就到台電報到,任職配電處時負責分散電源、綠能併入電網及電動車充電等主要業務,常需要跨部門溝通;此外也因參與太陽光電設置溝通平台、技術發展平台,而與業者保持密切聯繫。

王耀村經理近年已指導過二十多位獎學金進用的新進人員,平日喜歡花時間和他們相處,因此對其個性、優缺點都瞭若指掌,不但經常就經驗、實務案件來啟發他們,也因為本身對禪修、打坐頗有心得,所以常主動和後進分享人生哲理和人文素養。

「我非常樂於分享,因為這可以幫助新進人員少走一些冤枉路!」王耀村經理自認導師應該具備全面性功能,所以不只是工作,在生活上也和他們打成一片。他表示,看著新進學員們在公司逐漸成長,變成獨當一面的優秀工程師,就讓他感到相當欣慰,得到不同於工程完工的快樂及成就感,這是台電精神的傳承。從公司永續經營的角度思考,導師制度對於技術傳承和公司文化有不可抹滅的價值。   「王經理對人對事都很正向,尤其因為他學禪,特別能強化我們的心理素質,使我們比較勇於面對挫折,我感覺到他想把二十多年功力趕快傳承給我們的熱情」、「王經理非常熱誠,因為導師是兼任,他很不吝惜把上班的額外時間分配給我們,而且不斷思考如何傳承經驗」、「王經理的工作態度非常嚴謹,而且重視細節,例如我的錯別字就常常逃不過他的法眼,深具專業素養」、「王經理一直都在學習新的東西,他會要我們從新世代的眼光來看營運狀況,反映不合理並提出建議」等,這是他指導諸多新進人員對他的評語。

多聆聽、少說教 瞭解需求

104年獲選為優良導師、第一核能發電廠的值班主任王文圓則強調工作態度的養成:「每位新進人員從實習開始,我都會告知,在這裡不怕你學,就怕你不學。在傳授專業技能上,新人每天都要多學一點、多做一點,培養個人當責。」他一再強調「沒有卑微的工作,只有卑微的工作態度。」值班現場工作大都是關閥開閥、切電送電,看似簡單卻事關重大,若是操作錯誤可能會造成設備損壞甚至人員傷亡的工安事件。

導師除了教導專業知能外,也要培養對公司的認同感與歸屬感,並適時提報獎勵,提升新進人員榮譽感並協助發揮所長,勇於表現自我。王文圓主任表示:「成為優良導師的秘訣就是與新進人員成為亦師亦友的關係,多聆聽、少說教,瞭解新進人員的需求,排解對陌生環境的疑惑與惶恐。我們值班團隊還會舉辦迎新餐會、年終聚餐、過年圍爐、旅遊也不忘帶伴手禮與大家分享,以此增溫師徒情感。」由於這一期的新人劉智偉畢業自國立中央大學地球物理研究所,王文圓主任還特別利用休假,帶著老婆到中央大學走一趟,以培養與新人之間的共同話題。

王文圓主任回想剛見到劉智偉時,幾句寒暄後,即關切他聲音特別沙啞,擔心他日後在電廠高噪音的工作環境下能否正確及有效的溝通,甚至陪同他與醫生溝通,並決定進行手術。手術前後兩週禁聲期間,王文圓主任透過電子郵件與劉智偉密切保持聯絡,也請其他工作夥伴們多給予體諒與關懷。在他細心指導與陪伴之下,劉智偉已順利通過控制室RO/SRO(反應器運轉員/高級反應器運轉員)訓練班學員甄選,為台電大家庭又增添一名生力軍。

世代接軌 輔導技巧是重點

為了讓新進人員快速上手承接工作,直屬主管通常是最佳的導師人選,有時還有助理導師或學長姐制度輔助。熱誠的人格特質是優良導師不可或缺的元素,而據許芳玲組長觀察,過於嚴肅的導師卻愈來愈不受Y世代(70年以後出生)歡迎。由於Y世代是較要求生活與工作平衡的一代,重視同儕相處且不喜歡主管囉嗦,只要是短期而非經年累月的加班都可以接受,且如果是一組(群)人一起加班就更有樂趣了。

導師必須了解Y世代的想法才能順利傳承技術和公司文化,為增進導師對Y世代的了解,人資處特別為導師設計一天的精實訓練課程,與Y世代溝通的輔導技巧是重頭戲,不但聘請名師傳授溝通術,也安排優良導師分享傳承經驗和實務案例研討。

為瞭解制度執行成效,人資處在104年針對103年11月1日後到職且服務年資已滿6個月的新進人員進行滿意度調查,結果顯示他們對導師制度的認同度或滿意度均達86%以上,整體平均滿意程度為90%,可見導師制度具有一定的效益。

新進人員透過導師帶領,可以有效率地學習工作技能,對公司和同事產生向心力與認同感;而導師本人從帶領新人的過程中,除了體會領導與管理的要領做為主管養成的前奏,看著新人漸入佳境融入公司,心中也會有傳承的成就感,這就是導師制度雙贏的精髓。

老師傅 新傳承

走進位於桃園觀音的大潭發電廠,耳裡傳來隆隆的電機聲及機具運轉聲,眼前羅列一排整整齊齊猶如鋼盔的燃燒器,前方站著一位戴紅帽的老師傅,他的身旁圍著一群人,眼神同時望向另一端高處的吊車。突然,紅帽子老師傅揮舞著雙手指揮,吊車馬上順著他的手勢一起一落,順利地將另一顆燃燒器吊了下來,同一時間,下方站著的一群人馬上前往接住。整個過程流利順暢、無需言語,若團隊間沒有深厚的默契,是很難做到的。

行動勝過言語 老師傅默契絕佳

這一天,是火力燃燒筒拆解檢修的日子,一樓現場進行的是火力燃燒器的吊掛作業。電力修護處第一工作隊方榮龍課長表示,「這些機具都很重,需要有非常純熟的經驗及技術,以及團隊的配合才行。」由於開吊車的人在高處,無法用喊的來溝通,所以,他們想出了讓指揮手戴著紅帽子,開吊車的人就透過指揮手的手勢,決定升、降、左、右、快、慢的運作。由於指揮手要懂得整個維修的程序,通常由較資深的領班擔任。

二樓同步進行的是拆卸燃燒筒的作業,拆卸的方法是直接爬入燃燒筒,一一將拆卸下來的零件交給燃燒筒外的師傅,再由吊車吊掛至一樓。由於燃燒筒內的空間很小,只有身形嬌小的師傅才能進入。令人感動的是,當師傅一進入燃燒筒,馬上有人將長條型的送風設備拉過來,還有人拿著燈提供照明。從頭到尾,沒有人說一句話,每個環節就在靜默中流暢地進行著,顯然同事間默契十足,彼此照應著。

從事機組大修的工作,除了技術以外,還需要細心與耐心。所謂的大修,就是將整個發電機組全部拆開,每個零件都拆出來檢查、清潔、量測、維修之後,再重新組裝回去,就算只是掉了一個螺絲釘,都要想辦法找出來,否則機器開始運轉後,反而可能造成更大的損壞。方榮龍課長記得,有一次大修檢查完畢、正在重新組裝時,突然有人說他掉了一個零件,方榮龍課長馬上說:「沒關係,重新拆開再檢查一次就好了。」此時絕對不能責備,「不然他們不敢講,機器開始運轉,事情就大條了。」

宛若吉普賽人的維修生涯

台電的電力修護處處本部有五個工作隊,中分處與南分處則各有四個工作隊,任職於處本部的方榮龍課長負責核能與火力。他們沒有固定的辦公室,工作內容就是前往各個不同的電廠進行年度大修,住的是電廠的員工宿舍,每週休假一天才能回家,大約每隔30天左右就要移到下一個目的地。方榮龍課長笑說,當他結束大潭電廠的檢修後,就要前往屏東的第三核能發電廠,之後還排了新北的核一廠、花蓮的和平電廠等工作,遷徙之頻繁,「就好像吉普賽人一樣。」

相較於工作隊預先排定的大修工作,同屬電力修護處、隸屬電機工場的陳榮宗領班,比較像救火隊。「全臺灣的發電機壞掉都歸我們管。」他笑說,「工作隊大修拆下來的機器,如果壞掉就要找我們修理。」電機工場裡擺滿了來自各電廠大大小小的發電機,有來自臺中港區的風機定子、也有來自馬祖北竿的柴油發電機,如果是大型發電機無法運回工場的,陳榮宗領班就要到電廠實地維修,「所以我們的工作大多都是沒有排程的,一旦有發電機故障就會叫我們去。」   摸了三十幾年發電機,陳榮宗領班總是細細觀察、穩健處理。100年,興達電廠二號發電機定子線圈發生導體斷股事件,他前往修護。現場空間很小,只容得下一個人在現場作業,修理方法就是「把壞的絕緣挖掉,然後將斷股的銅線重新接好,再重新包絕緣,都很費事。」陳榮宗領班仔細檢查斷股情形後,設計了一套檢修方法及特殊工具施工,讓大家輪流做,最後順利完成檢修任務。

觀念與態度 老師傅的珍貴資產

「我進台電就只有一個工作,就是做發電機而已。」陳榮宗領班淺淺笑著說,然而,這不是最困難的事情嗎?同樣一份工作,數十年如一日地,努力做到完美;遇到問題時,則絞盡腦汁不斷思考解決方法。曾經,他遇到問題想很久想不出來,「半夜起來上廁所,突然想到解決辦法。」那份喜悅,代表著他對這份工作的盡責。

同樣的心情,方榮龍課長也有體會。他對於工作隊大修的能力是非常驕傲的,試想,一座機組的每個零件都要拆卸檢修,然後再重新完整地組裝回去,該是多麼精準的作業?然而,當被安裝回去的機組重新「運轉、發電、併聯的那一剎那」方榮龍課長露出滿足的笑容說,「喔,不得了,非常感動!」此時,全體夥伴拍手鼓掌,那是同舟共濟的情感,擁有共同的喜悅與驕傲。

像方榮龍課長和陳榮宗領班這樣的老師傅,至少需要10∼15年的養成。但五年以內,九成的老師傅會退休。因此,他們現在工作時,一定將中生代及新生代帶在身邊,希望透過做中學,儘早傳授老師傅們一身的好功夫。年輕一輩的台電人,也善用科技,以錄影的方式留下老師傅們維修的過程與步驟。然而,老師傅們想傳承的除了技術之外,更看重的是觀念與態度。 

變與不變 再創未來

陳榮宗領班坦言,現場的環境經常是高溫噪音多,到處都有玻璃絲,讓皮膚又癢又熱,沒有耐心的話做不下去。惟有「先認識自己的價值在哪裡?能做到甚麼程度?能不能肯定自己?」路才走得長久。

方榮龍課長渾身散發出的榮譽感也呼應了此看法。他面帶自信地笑著說:「做到今天為止,我覺得很驕傲的是,我的名字就是一個招牌,這是我覺得最驕傲的地方。」他認為,做事一定要做到讓大家覺得「將事情交給你就放心了,傳承也要將這個精神傳下去。」 

每位老師傅身上,都寫著一頁頁台電的歷史,不同的修護作業,訴說著不同的故事。面對新世代的跟進,這班老師傅都很有信心,透過技術與觀念的持續創新,保持台電精神始終如一,這揉合了變與不變、傳統與創新的台電因子,將引領台電打造出不一樣的未來!